Мы все знаем, что похожее притягивается к похожему, но, когда речь идет о рабочем месте, разнообразие может оказаться крайне полезным. Многочисленные исследования показали, что разнообразие и инклюзивность на рабочих местах могут стимулировать инновации, содействовать выходу на новые рынки и получению финансовых выгод. Есть также доказательства того, что, когда сотрудники чувствуют, что их слышат, они с гораздо большей вероятностью будут мотивированы и будут лучше выполнять свою работу в условиях, обеспечивающих эффективное сотрудничество и участие. Однако, несмотря на то, что общество постоянно меняется, адаптация рабочих мест не успевает меняться так же быстро.
Формирование инклюзивной организационной культуры - немалый подвиг, требующий последовательной приверженности на всех уровнях, особенно на высшем. Неизбежно возникают деликатные вопросы; необходимо учитывать различные культурные нормы и игнорировать неинклюзивное или дискриминационное поведение. Но инклюзивная культура не только приносит много пользы, но и затрагивает некоторые основные права человека.
Признавая огромную важность этого, ИСО только что опубликовал новый стандарт, который поможет организациям по всему миру. Стандарт ISO 30415, Менеджмент людских ресурсов. Личностное многообразие и учет индивидуальных особенностей персонала, подробно описывает, что необходимо для создания разнообразной и инклюзивной организационной культуры и использования преимуществ, которые это даст. По случаю публикации стандарта мы беседуем с Лорелеей Кароболанте (Lorelei Carobolante), всемирно известным экспертом в области человеческих ресурсов и многообразия. Будучи руководителем проекта рабочей группы ИСО[1], ответственной за разработку данного стандарта, она рассказывает нам о проблемах и преимуществах равенства, справедливости, права голоса и равноправия на разнообразных и инклюзивных рабочих местах.
- Рабочая группа РГ 8, Многообразие и вовлеченность, действует в рамках технического комитета ИСО/ТК 260, Управление человеческими ресурсами, секретариат которого находится в ведении ANSI, члена ИСО из США.
Лорелея Кароболанте
Руководитель проекта рабочей группы РГ 8 ИСО/ТК 260
На каком этапе находится мир, когда речь заходит о равенстве и разнообразии на рабочем месте?
Демографические показатели изменились, и теперь организации обслуживают более разнообразные сообщества, рынки и заинтересованные стороны. Таким образом, на рабочих местах произошло много изменений. Тем не менее, общая ситуация с занятостью может быть представлена в виде рандомизированной шахматной доски: она очень неоднородна, и каждый сектор имеет свои собственные проблемы из-за культурных норм, нормативных ограничений и эволюции общества.
Например, произошли изменения в секторе высоких технологий и в STEM образовании (наука, технология, инженерное дело и математика), где больше не доминируют белые мужчины, и состав отрасли очень разнообразен. Достаточно взглянуть на Кремниевую долину, чтобы заметить, что в большинстве больших и малых высокотехнологичных компаний, включая их руководителей, меньше европеоидов и больше азиатов. Тем не менее, женщины все еще представлены недостаточно широко, и в США они по-прежнему составляют весьма незначительное меньшинство на инженерных, физических и математических факультетах, где обучаются студенты и аспиранты. Этой тенденции в секторе высоких технологий способствовало признание соответствующих дипломов колледжей в разных странах, но, к сожалению, она не смогла повториться во многих других секторах.
ЧТО ИМЕННО ОЗНАЧАЮТ ДАННЫЕ ТЕРМИНЫ И КАК ВЫГЛЯДЯТ МНОГООБРАЗИЕ И ИНКЛЮЗИВНОСТЬ?
“Разнообразие и инклюзивность” (D&I) означают, что организационная и рабочая среда являются зеркалом общества, и мы не видим в этом ничего странного. Когда мы замечаем несоответствие между тем, как выглядит общество, и тем, как выглядит рабочая среда, возникает неразрешенная напряженность и ощущение несправедливости.
Но D&I - это не только цифры, но и то, что заинтересованные стороны из разных групп должны быть приняты, встречаться положительно и иметь возможность высказываться по волнующим их вопросам. В стандарте ISO 30415 разнообразие определяется как “характеристики различий и сходств между людьми”. Инклюзивность - это практика включения всех заинтересованных сторон в организационные контексты, например, предоставление возможностей людям на основе их знаний, навыков и способностей, а также предоставление доступа к ресурсам, которые позволяют им участвовать в жизни общества.
Почему это важно?
Исследования показали, что разнообразие ведет к успешности организаций, поскольку для того, чтобы быть эффективными, им необходимо развивать синергию и доверие между сотрудниками, что может произойти только в том случае, если рабочая среда является инклюзивной. Когда команда задействована и работает в полную силу это легко заметить. Предвзятые представления о людях, а также культурные барьеры препятствуют способности команды быть продуктивной и самодостаточной. Взаимодействие начинается на индивидуальном уровне, но только тогда, когда организации создают среду, в которой процветать может каждый.
Какие ключевые факторы влияют на разнообразие или его отсутствие в какой-либо отрасли?
Возможно, наиболее важным фактором, определяющим возможности для людей, является доступность образования, поскольку именно она лежит в основе выбора возможных вариантов трудоустройства и других перспектив, которые затем приводят к формированию представлений о том, кто должен преуспеть в той или иной среде. Люди часто начинают обсуждать будущую карьеру в позднем подростковом возрасте, но к этому возрасту многие навыки и стремления, по сути, уже предопределены.
Управление человеческими ресурсами также играет важную роль в повышении способности организации объективно сопоставлять возможности и потребности в области найма и жизненного цикла занятости в целях содействия разнообразию и интеграции.
Согласно многим отчетам, существует четкое деловое обоснование поощрения разнообразия. Что препятствует тому, чтобы некоторые организации относились к проблеме разнообразия более серьезно?
Создание инклюзивного рабочего места - задача не из легких. Для этого требуется постоянное стремление руководства на всех уровнях к D&I для устранения неравенства в организационных системах, политике, процессах и практике, а также осознанных и неосознанных предубеждениях и поведении людей.
Один анонимный итальянский автор однажды написал: «История - это запись нашей жизни. Эта запись - наша память. Память формирует нашу культуру. Культура влияет на наше поведение. Не все люди на этой планете обладают одинаковой памятью. По этой причине наша главная социальная проблема – историческая». Культурные нормы лежат в основе взглядов и установок, которые влияют на поведение, и действуют, часто субъективно, выше и ниже сознательного уровня.
То, как ведет себя руководство, для сотрудников важнее, чем лозунги и слоганы, используемые в маркетинговой рекламе. Если совет директоров компании и ее высшее руководство состоят из одних белых мужчин, которым не по себе от многообразия на рабочем месте, то у сотрудников может сформироваться представление о том, как нужно себя вести, чтобы достичь успеха, что только усугубит разногласия. Самое главное-то, что мы делаем и как себя ведем. Такие стандарты, как ISO 30415, могут помочь организациям определить, какие области недостаточно соответствуют культуре разнообразия и инклюзивности, и дать рекомендации о том, как их улучшить.
То, как ведет себя руководство, для сотрудников важнее, чем лозунги и слоганы, используемые в маркетинговой рекламе.
Разнообразие и инклюзивность предназначены только для крупных организаций или МСП тоже могут использовать их и получать от этого выгоду?
Крупные организации обслуживают более широкую аудиторию, как с точки зрения ресурсов, так и с точки зрения рынков, и поэтому вынуждены решать проблемы разнообразия в более серьезном масштабе. Таким образом, в некотором смысле, небольшим организациям легче реализовать ключевые шаги для достижения совершенства в области D&I, поскольку они могут более целенаправленно собирать необходимые ресурсы и гораздо более непосредственно управлять средой.
Каковы более широкие последствия для организаций, приверженных разнообразию и инклюзивности?
Эффект на самом деле очень мощный. Организации, независимо от их размера, имеют возможность влиять на заинтересованные стороны, такие как цепочки поставок. Проактивное внедрение многообразия и инклюзивности приводит к тому, что компании делают более этичный выбор, поскольку они начинают интересоваться тем, как производится продукция, источником которой они являются, кто их клиенты и как они себя ведут и т.д.
Все это вносит непосредственный вклад в достижение многих Целей устойчивого развития ООН (ЦУР), таких как ЦУР 8 по обеспечению достойной работы и экономического роста, которые в конечном итоге призваны сделать наш мир лучше для всех.
Каким вам видится будущее, когда речь идет о D&I? Куда мы движемся в этом плане?
Я очень оптимистично смотрю в будущее, и уверена, что со временем благами разнообразия и инклюзивности будет пользоваться все большее число людей. Это длительный процесс, который начинается с образования, но также может быть усилен организациями, которые берут на себя обязательства по внедрению D&I, и дополнительно усилен получаемыми в результате конкурентными преимуществами. Такой подход может стать стратегическим инструментом привлечения талантов и создания более динамичной, продуктивной и устойчивой рабочей и деловой среды. Таким образом, понимание целей и инструментов, предоставляемых международными стандартами, такими как ISO 30415, может существенно повлиять на траекторию развития любой организации.